Reorganisation

Wenn Führungskräfte in der Reorganisation unter Druck geraten:

Wie Sie Position wahren, Spielräume sichern und sauber verhandeln

Reorganisationen treffen auch sehr erfahrene Führungskräfte oft abrupt: Der Wegbruch von Mentoren, neue Chefs, veränderte Machtzentren – und plötzlich wird eröffnet, die eigene Position falle weg. Was dann folgt, sind häufig „Perspektiven“, die eher nach Pest oder Cholera klingen: Downsteps, Seitwärtsbewegungen mit Gesichtsverlust oder Rollen, die nicht zu den persönlichen Zielen passen.

Umso wichtiger ist es, in dieser Phase klug zu agieren, strategisch zu verhandeln und die eigene berufliche Zukunft nicht in die Hände anderer zu legen.

1. Bewahren Sie Haltung – und führen Sie eine glasklare Metastory

Es gibt eine Kernbotschaft, die Sie durchgehend konsistent halten sollten:

„Diese Optionen passen leider nicht zu meinen beruflichen Zielen. Welche weiteren Möglichkeiten sehen Sie?“

Bleiben Sie ruhig, sachlich und wiederholbar. HR und neue Vorgesetzte testen oft, welchen Weg Sie nehmen – Sie definieren Ihre Linie.

2. Lassen Sie sich nicht in interne Bewerbungsprozesse drängen

Immer häufiger werden Führungskräfte dazu aufgefordert, sich im internen Stellenmarkt „aktiv umzusehen“ oder gar zu bewerben. Das ist nicht nur übergriffig – es verschiebt auch die Verantwortung für die Reorganisation auf die Betroffenen. Sie müssen das nicht akzeptieren.

3. Sichern Sie sich rechtlich ab

Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung ist in solchen Situationen Gold wert. Suchen Sie früh das Gespräch mit einem Anwalt, der sich auf Trennungssituationen spezialisiert hat. Wichtig: Viele Kanzleien arbeiten erfolgsprovisionsbasiert, was Ihr Honorar steigern kann. Besser ist eine Flatrate-Vereinbarung, die Ihre Verhandlungsergebnisse nicht verteuert.

Zusätzlich sinnvoll: Ein Steuerberater. Gerade bei Abfindungen oder längeren Freistellungsphasen können steuerliche Gestaltungswege spürbare Effekte haben.

4. Klarheit schaffen: Gibt es einen Betriebsrat für Führungskräfte?

In vielen Unternehmen decken Betriebsräte nur tarifliche Gruppen ab. Für außertarifliche Führungskräfte existiert oft kein eigener BR. Es lohnt sich dennoch, zu prüfen, ob es Gremien oder Vertrauenspersonen gibt, die auch für Führungskräfte mitsprechen können.

5. Informelle Informationen nutzen – diskret und gezielt

Betroffene werden häufig voneinander isoliert, um Vergleiche zu verhindern. Nutzen Sie diskrete Wege: Führungskräfte, die die Organisation vor 1–3 Jahren verlassen haben, sind oft sehr offen für Austausch – der sogenannte „Maulkorb“ ist in der Regel abgelaufen. LinkedIn ist hierfür der effektivste Kanal.

6. Selbstbestimmte Zeugnisgestaltung – und Fokus auf Ihre Kompetenzen

Als Führungskraft sollten Sie Ihr Zeugnis immer selbst formulieren. Achten Sie dabei besonders auf:

• eine Abschlussformel, die Ihrer Leistung gerecht wird
• eine Note im Bereich 1 bzw. 1–2
• eine klare Abbildung Ihrer Unique Value Proposition

Und: Ihre Leistungs- und Kompetenzarchitektur muss sichtbar werden. Besonders die sechs Kernkompetenzen:

1. Unternehmerische Kompetenz Strategieverständnis, Transformation, P&L-Denken, Digitalisierung, Wachstumslogik.
2. Soziale Kompetenz Beziehungsstärke, Konfliktnavigation, Vertrauensaufbau, Empathie, Integrität.
3. Führungskompetenz Coachende Führung, Teamentwicklung, Talentförderung, Entscheidungsfähigkeit.
4. Interkulturelle Kompetenz Souveränes Agieren in internationalen Kontexten, kulturelle Sensibilität, globale Zusammenarbeit.
5. Fach-/Methodenkompetenz Lean, Prozessexzellenz, analytische Stärke, Struktur, operative Tiefe.
6. Persönliche Kompetenz Resilienz, Klarheit, Verantwortungsbewusstsein, strategisches Denken, Lernfähigkeit.

Ihr Zeugnis sollte diese Architektur stützen – nicht schwächen.

7. Karriereberatung/Outplacement: Monetarisieren Sie das Budget – und starten Sie sofort

Warten Sie nicht, bis der Aufhebungsvertrag unterschrieben ist. Sie verlieren sonst Wochen.

Mein klarer Tipp: Monetarisieren Sie Ihr Outplacement- oder Karriereberatungsbudget und starten Sie parallel zur Verhandlung.

So sichern Sie sich:

• Zeitvorteil: Ihre Unterlagen, Positionierung und Marktstrategie entstehen sofort.
• Stärkere Verhandlungsposition: Sie agieren klarer, souveräner und strategischer.
• Bessere Wirkung bei Headhuntern: Wer parallel arbeitet, ist sichtbar vorbereitet und ernsthaft.
• Volle Kontrolle über Ihr Budget: Sie zahlen nicht für Standardmodule großer Anbieter wie Portale, Gruppencoachings oder nicht benötigte Module.
• Die freie Wahl des Karriereberaters: Ein spezialisierter Soloselbständiger bietet häufig deutlich mehr Leistung pro Euro – ohne Overhead, ohne Standardisierung, eng an Ihrer Flughöhe orientiert und deutlich persönlicher.

8. Freistellung strategisch verlängern – besonders wichtig für Führungskräfte 50+

Gerade als Führungskraft 50+ benötigen Sie realistisch 6–12 Monate, um eine wirklich passende Position zu finden – eine Rolle, die Ihrer Erfahrung, Flughöhe und Zielsetzung entspricht. Diese Suchzeit ist heute normal und keinesfalls ein Makel.

Umso wichtiger ist eine ausreichend lange Freistellungsphase, die Ihnen:

• finanziellen Atem verschafft,
• Raum für professionelle Marktvorbereitung gibt,
• und die Chance erhöht, ohne Druck die richtige – nicht irgendeine – Anschlussposition zu erreichen.

Eine verlängerte Freistellung ist in vielen Fällen gut verhandelbar, wenn Sie klar begründen, warum sie für einen professionellen Übergang notwendig ist.

In Reorganisationen geht es nicht darum, „brav mitzuspielen“. Es geht darum, professionell und souverän den eigenen Kurs beizubehalten, Optionen zu prüfen und das beste Ergebnis für sich, die eigene Karriere und die eigene Familie zu erzielen.

In Reorganisationen geht es nicht darum, „brav mitzuspielen“. Es geht darum, professionell und souverän den eigenen Kurs beizubehalten, Optionen zu prüfen und das beste Ergebnis für sich, die eigene Karriere und die eigene Familie zu erzielen.