Warum 200+ Bewerbungen kein Karriereplan sind – und warum so viele Senior Executives gerade scheitern
Immer häufiger lese ich auf LinkedIn von hochqualifizierten Senior Executives und Experts, die 200 oder mehr Bewerbungen schreiben – und trotzdem Ghosting, Absagen oder ein schnelles Ausscheiden aus dem Prozess
erleben.
Das sind keine Einzelfälle. Es ist ein Muster. Und es hat Gründe.
1. Der Arbeitsmarkt ist heiß umkämpft – aber nicht fair
Führungskräfte 50+ erleben heute eine Form der Diskriminierung, die selten offen ausgesprochen wird, aber im Markt klar spürbar ist. Unternehmen suchen „jung, agil, digital“ – und übersehen dabei oft die strategische Tiefe, Erfahrung und Krisenfestigkeit, die nur Senior Leaders mitbringen.
Das ist Realität. Aber es ist nicht das ganze Bild.
2. Viele Executives haben keine klare Marke
Erfahrung allein ist keine Marke.
Titel sind keine Marke.
„Leadership, Werte, Culture“ sind keine Marke.
Was fehlt?
- Eine klare Unique Value Proposition
- Eine präzise Positionierung in einer Nische
- Ein differenzierbares Profil, das nicht austauschbar wirkt
Viele Führungskräfte kommunizieren so breit, dass sie überall passen wollen – und dadurch nirgendwo wirklich sichtbar werden.
3. Fehlende Value Adds und Erfolge
Zu viele Profile erzählen Aufgaben.
Zu wenige zeigen Impact.
Wer heute überzeugen will, braucht:
- harte Ergebnisse
- quantifizierbare Erfolge
- klare Value Adds für genau definierte Märkte, Prozesse, Strukturen und Kulturen
„Ich kann alles“ ist kein Vorteil. Es ist ein Risiko.
4. Das „Open to Work“-Signal und die Wirkung von Bedürftigkeit
Ein Banner um das Profilbild ist kein Karrierebooster.
Für viele Entscheider wirkt es wie ein Signal von Dringlichkeit, nicht von Stärke.
Und Dringlichkeit zerstört Augenhöhe.
Executives müssen sich als Lösung positionieren – nicht als Suchende.
5. Der offene Stellenmarkt ist kein Executive-Markt
Wer sich als Senior Executive ausschließlich auf den offenen Stellenmarkt stützt, spielt im falschen Spielfeld. Dort tummeln sich:
- hunderte Bewerber
- automatisierte Screening-Prozesse
- Recruiter, die nach Keywords filtern
Das ist kein Raum für differenzierte Executive-Positionierung.
6. Headhunter hinterherlaufen ist keine Strategie
Headhunter arbeiten mandatsgetrieben – nicht kandidatengetrieben.
Sie sind keine Karriereberater.
Sie sind keine Markenarchitekten.
Sie sind keine Lobbyisten für individuelle Profile.
Wer ihnen hinterherläuft, verliert Energie – und Selbstwirksamkeit.
7. Die entscheidenden Türen öffnen sich woanders
Senior Executives gewinnen Rollen über:
- Key Decision Maker
- strategische Netzwerkarchitektur
- gezielte Positionierung in relevanten Ökosystemen
- sichtbare Expertise in einer klar definierten Nische
Nicht über Masse.
Nicht über Bewerbungsportale.
Nicht über Zufall.
Was erfolgreiche Executives heute anders machen
Sie definieren:
- ihren Markt (Branche, Segment, Reifegrad, Dynamik)
- ihr Produkt (Value Proposition, Erfolge, Differenzierung)
- ihren Prozess (wie sie Wert schaffen)
- ihre passende Unternehmensgröße
- ihre Eigentümerstruktur
- ihre Kulturpassung
Und sie kommunizieren das konsequent, klar und selbstbewusst.
Mein Appell an Senior Executives
Der Markt ist herausfordernd – aber nicht unüberwindbar.
Was fehlt, ist selten Kompetenz.
Was fehlt, ist fast immer Positionierung.
Wer sich klar positioniert, wird nicht übersehen.
Wer seine Nische kennt, wird nicht austauschbar.
Wer seine Marke schärft, wird nicht geghostet.